Dla pełnej jasności zacznijmy od definicji.

• Według Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), reskilling to: „uczenie się nowych umiejętności w celu zmiany zawodu”. Podobnie jest ten termin definiowany w dokumentach Światowego Forum Ekonomicznego (WEF): reskilling to „proces uczenia się nowych umiejętności potrzebnych do wykonywania zupełnie innej pracy”. Polski badacz, ekspert w dziedzinie kształcenia dorosłych, dr inż. Krzysztof Symela widzi w  reskillingu „proces zdobywania nowych umiejętności w celu podjęcia pracy w innej roli lub branży”. 
• Z kolei upskilling to: „proces uczenia się nowych umiejętności lub doskonalenia obecnych w celu awansu (WEF). OECD wskazuje, że celem upskillingu jest „zapewnienie, że umiejętności jednostki nie ulegną dezaktualizacji”. Dla dr. Symeli, upskilling odnosi się „do rozwijania i doskonalenia istniejących umiejętności w ramach aktualnej roli zawodowej”.

Reskilling i upskilling nie powinny być traktowane jako procesy przeciwstawne, lecz jako wzajemnie uzupełniające się etapy rozwoju kompetencji w gospodarce opartej na wiedzy. Reskilling odpowiada na potrzebę transformacji zawodowej i adaptacji do zupełnie nowych ról, podczas gdy upskilling wzmacnia i modernizuje dotychczasowe kompetencje (Resklling i upskilling jak odpwiedź na zmiany na rynku pracy”, PARP)

Tyle teoria. W praktyce może to polegać na tym, że pani X, po latach pracy w handlu postanawia wszystko w swym zawodowym życiu zmienić, idzie na kurs, zdobywa odpowiednie kwalifikacje i dziś pracuje jako kierowca autobusu komunikacji miejskiej. Przechodzi w ten sposób proces reskillingu, nawet jeśli sama tego tak nie nazywa. Z kolei na upskilling decyduje się doświadczony księgowy pan Y, który miejsca pracy nie zmienia, ale  postanawia poszerzyć swą fachową wiedzę korzystając ze studiów podyplomowych z zakresu rachunkowości.

Jest przy tym coś, co oba te działania różni, ale też i coś, co je łączy. Autorzy obszernego raportu „Reskilling i upskilling jako odpowiedź na zmiany na rynku pracy”, przygotowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczość, ujęli to tak: „reskilling i upskilling stanowią dwa odrębne procesy w obszarze rozwoju kompetencji zawodowych. Co prawda obydwa wpisują się w koncepcje uczenia się przez życie  (lifelong learning) i są odpowiedzią na dynamiczne przekształcenia współczesnego rynku pracy, jednak charakteryzują się odrębnością celów, zakresów działań oraz finalnych efektów”.        

Zawsze i nigdy

Oczywiście, ludzie od zawsze zmieniali swe specjalności, zawody, miejsca pracy, czy podnosili swe kwalifikacje. Bez tego trudno sobie wyobrazić jakikolwiek cywilizacyjny postęp.  Tyle tylko, że dziś robią to o wiele częściej, a konieczność ciągłego podnoszenia swych umiejętności, nigdy nie była tak oczywista. Kluczowe są tu megatrendy, które w największym stopniu kształtują dziś rynki pracy i wymuszają dostosowanie  kompetencji do nowych wymagań.  Najważniejsze z nich to automatyzacja, cyfryzacja, robotyzacja i AI. Przy samej tylko automatyzacji pozostając, już w roku 2019 w  raporcie OECD znalazły się  prognozy, według których w ciągu 15-20 lat w krajach rozwiniętych zniknąć może ok 14 proc. miejsc pracy, a kolejne 32 proc. dotkną głębokie zmiany w zakresie wykonywanych zadań.

Inny jeszcze raport: „The Future od work in Europe” wskazuje, że do 2030 roku nawet 21 mln pracowników w krajach Unii Europejskiej  będzie musiało skorzystać z reskillingu, żeby przejść ze sfery zawodów schyłkowych do zawodów wzrostowych. Dodajmy, że dla bardzo wielu z tych osób, to przejście będzie jedynym sposobem na utrzymanie zatrudnienia.

Eksperci uspokajają jednak, że gwałtowne przyspieszenie rozwoju technologii cyfrowych – AI jest tu najbardziej widowiskowym przykładem – wcale nie musi sprawiać, że pracy będzie coraz mniej, odwrotnie, nowe technologie będą generować nowe, nieznane wcześniej specjalności i stanowiska. Przechodzenie na gospodarkę niskoemisyjną i zielona transformacja, elektromobilność, technologie związane  ze sztuczną inteligencją – to nowe branże, gdzie dziś tych nowych stanowisk przybywa. Do tego dochodzą zmiany w samych sposobach świadczenia pracy – pojawienie się w dużej skali pracy zdalnej, czy hybrydowej. To także wymaga nowych umiejętności. Wszystko to sprawia, że zarówno re-, jak i upskilling w wielu profesjach będzie koniecznością, ale i szansą.        

W czym jest problem?

Żeby jednak nie było tak kolorowo, także upskilling i reskilling mają swe bariery i ograniczenia. Wspomniany już raport PARP wskazuje, że mogą mieć one  charakter indywidualny – np. negatywne doświadczenia edukacyjne, niska wiara we własne możliwości, czy choćby kłopoty z wygospodarowaniem czasu na kursy czy szkolenia między pracą a obowiązkami domowymi.  Są też ograniczenia leżące po stronie pracodawców, którzy np. czasami nie mają możliwości, albo co gorsza, nie widzą potrzeby inwestowania w rozwój  zawodowy swych pracowników. Są wreszcie  bariery systemowe wynikające np. z tego, że sektor edukacyjny miewa problemy z nadążaniem za przyspieszającymi zmianami technologicznymi. W przypadku Polski kłopot polega także na dość niskim poziomie uczestnictwa w różnych formach kształcenia dorosłych. To też się zmienia, ale wciąż daleko nam do  europejskich liderów w tej  kategorii, choćby państw skandynawskich      

Dla równowagi dodajmy, że zróżnicowane: od indywidualnych, a nawet osobistych do makroekonomicznych są także korzyści płynące z obu tych działań. Podstawowe zyski indywidualne są oczywiste: reskilling pomaga zdobyć zatrudnienie w tych zawodach, na które jest zapotrzebowanie, jest więc sposobem na utrzymanie się na rynku pracy. Upskilling sprawia, że  pracownik staje się bardziej kompetentny, ma więc większe szanse na pomyślny rozwój swej kariery. Ale nie chodzi tylko o sposób funkcjonowania na poziomie zawodowym. W obu wypadkach pozytywne doświadczenia z  podnoszeniem kwalifikacji czy odnalezieniem się w nowej profesji podwyższają samoocenę, dodają pewności siebie, wzmacniają coraz ważniejsze dziś kompetencje miękkie  -ze zdolnością do elastycznego podchodzenia do zmian na czele. A to też się bardzo dziś liczy.  

Z perspektywy  pracodawców, upskilling poprawia kompetencje a zatem i efektywność pracy zatrudnionych, reskilling pozwala, między innymi, lepiej radzić sobie z problemem braków  kadrowych, co w realiach starzejącego się społeczeństwa ma szczególne znaczenie. 

Re, up i cross

Na koniec  jeszcze jeden termin do zapamiętania: cross-skilling. Według cytowanego już dr Krzysztofa Symeli, to zdobywanie dodatkowych umiejętności, które ”umożliwiają wykonywanie zadań z innych obszarów w ramach tej samej organizacji lub roli. Jest to sposób na zwiększenie elastyczności pracownika i efektywności zespołu”. Badacz podaje  przykład pracownika marketingu, który uczy się podstaw projektowania graficznego, aby wspierać działania zespołu kreatywnego.

Na koniec  dodajmy, że projekt Kierunek-Rozwój, ułatwiający dostęp do masy ofert kursów, szkoleń czy studiów podyplomowych jest atrakcyjną formą wsparcia bez względu na to, czy odczuwamy potrzebę reskillingu, czy może interesuje nas upskilling czy też cross-skilling będzie dla nas nowym wyzwaniem.