Czym powinien się wyróżniać „pracownik przyszłości”, jak zarządzać wielopokoleniową firmą i jakie powinny być priorytety polityki gospodarczej regionu? Świetną okazją do poszukania odpowiedzi na te pytania było niedawne Kujawsko-Pomorskie Forum Rynku Pracy zorganizowane przez Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu. Spotkanie, o którym pisaliśmy już szerzej, zakończył ekspercki panel. Poniżej zapis głównych wątków tej dyskusji.
W panelu „Pracownik przyszłości czy przyszłość bez pracownika?” uczestniczyli:
- Małgorzata Majewska: zastępczyni dyrektora WUP w Toruniu,
- Gizela Pijar: wicestarosta Powiatu Wąbrzeskiego,
- Aneta Kruk: szefowa działu personalnego we włocławskiej firmie Guala Closures DGS Poland SA i zastępczyni przewodniczącego Wojewódzkiej Rady Rynku Pracy,
- Zbigniew Piotrowski, dyrektor Zespołu Szkół, Centrum Kształcenia Ustawicznego w Gronowie,
- Zbigniew Szymański, prezes zarządu spółki Vadain w Grudziądzu,
- Tomasz Pacuszka, dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Grudziądzu.
Panel miał ciekawą formułę, bo punktem wyjścia do dyskusji były wyniki trzech sondaży, przeprowadzonych podczas forum wśród uczestników spotkania.
Po pierwsze przyszłość
Pytanie pierwszej ankiety dotyczyło kompetencji „Pracownika Przyszłości” – respondenci mieli uszeregować kompetencje, które najbardziej będą się liczyć na przyszłym rynku pracy.
Małgorzata Majewska: Wszyscy mamy już dużą świadomość tego, że czasy, w których żyjemy, są bardzo dynamiczne. Ten rozwój nie następuje już niestety liniowo, jako społeczeństwo rozwijamy się skokowo i także rynek pracy rozwija się skokowo. A te skoki czasami zmierzają w nieprzewidywalnych kierunkach. Stąd dziś, gdy np. młodzi ludzie wybierają swą ścieżkę edukacyjno-zawodową, trudniej jest nam wspomóc ich w określeniu, w jakim kierunku warto się kształcić, czy szkolić, żeby za 10 czy 15 lat znaleźć pracę. Co więcej, wszyscy już mamy świadomość tego, że nawet jeśli wybierzemy zawód, to na pewno w czasie naszego życia zawodowego będziemy podlegali zmianom na rynku pracy. Czasami będą one mniejsze, polegające tylko na dopasowaniu tego, co robimy, do rozwoju narzędzi, technik, czy technologii potrzebnych do wykonywania naszej pracy. Czasami jednak będą to zmiany zdecydowanie głębsze.
Wszyscy już mamy świadomość tego, że nawet jeśli wybierzemy zawód, to na pewno w czasie naszego życia zawodowego będziemy podlegali zmianom na rynku pracy.
Powiedziałabym, że pytanie tej ankiety jest o tyle przewrotne, że właściwie wszystkie te elementy to cechy, które będą potrzebne pracownikom przyszłości. Komunikatywność i inteligencja emocjonalna? Zdecydowanie tak, pokazały to nam ostatnie czasy, w których trochę zarzuciliśmy te miękkie kompetencje. Bardzo mocno promowane było rozwijanie kompetencji twardych kosztem tych miękkich i niestety objawiło się to w miejscach pracy dosyć wyraźnymi problemami. Krytyczne myślenie też jest bardzo istotne. W czasie, w którym dostęp do informacji jest szeroki, ale wiele tych informacji nie tylko jest niesprawdzonych, ale po prostu przeczy prawom fizyki, chemii i logice, ważne jest, żeby umieć to właściwie ocenić. Co do biegłości technologicznej i znajomości AI, to przyznam szczerze, tu jestem nieco zaskoczona, bo wydawałoby się, że to będzie wyżej ocenione. Technologia wchodzi mocno w świat pracy, także w nasze życie codzienne i ten, kto nie będzie nadążał za tymi zmianami, pewnie będzie z takiego rynku pracy wypadał.
Zbigniew Piotrowski: Myślę, że trudno jest z tymi kompetencjami przyszłości, dlatego, że niestety młodzi ludzie często mają dziś problemy z rozumieniem przeczytanego tekstu. Badania wskazują, że znaczna część młodych po prostu nie rozumie tego, co czyta i co się do nich mówi. To jest około 30 procent. Stąd też przygotowanie części młodzieży będzie słabe, ale ta znaczna część, czyli około 70 proc. to jest przyszłość przed nami.
Niestety młodzi ludzie często mają dziś problemy z rozumieniem przeczytanego tekstu. Badania wskazują, że znaczna część młodych po prostu nie rozumie tego, co czyta i co się do nich mówi
Czego jeszcze potrzeba do tego, aby młodzi ludzie mogli odnaleźć się w tej przyszłej pracy? Myślę, że bardzo potrzebna jest umiejętność budowania relacji, uczenie się komunikatywności. Brakuje też inteligencji emocjonalnej. Młodzi często wybuchają, często nie umieją, z naszego punktu widzenia, zachować się. To wszystko są wyzwania stojące przed edukacją, przed pracodawcą, przed studiami, tak, aby młodzi ludzie mogli się tego w przyszłości nauczyć i być w pełni sprawni na rynku pracy.
Aneta Kruk: A ja bym chciała trochę tych młodych ludzi obronić, bo my tylko ich krytykujemy, a uważam, że młodych nie należy na siłę zmieniać. My wszyscy powinniśmy się zmieniać, i młodzi, i ci starsi. Owszem, ich trzeba nauczyć, bo ja, jako pracodawca, też mam młodocianych pracowników i przyuczam ich do zawodu. Nie wiem, czy mi państwo uwierzycie, ale dzieciaki epoki cyfrowej mają np. problem z podaniem godziny. 15.45? To jest dla nich zrozumiałe, ale już „za piętnaście czwarta” dla nich nie istnieje.
Będę więc bronić młodego pokolenia, ponieważ my też możemy się wiele od nich nauczyć, a oni od nas
Zgadzam się z tym, że najważniejsza w tej chwili jest ciągła zmiana i gotowość do zmiany, ale nie dotyczy to jedynie młodego pokolenia. Będę więc bronić młodego pokolenia, ponieważ my też możemy się wiele od nich nauczyć, a oni od nas. I jeśli będziemy prowadzić między sobą dialog, to każda ze stron wyciągnie z niego coś dla siebie.
Po drugie pokolenia
Co jest największym wyzwaniem w zarządzaniu wielopokoleniową firmą? O tym była mowa w drugiej części panelu
Zbigniew Szymański: To teraz już wiem, że jak będę miał spotkanie z młodymi pracownikami, to wyznaczę je na 7.55 a nie „za pięć ósma”… Mam swoje prywatne zdanie, ale z perspektywy firmy produkcyjnej nie jest istotnym problemem to, że do pracy wchodzą młode osoby. Oczywiście, jest różnica w stylu komunikacji, ale mamy jeden model działania, jedną kulturę organizacyjną i jej się po prostu trzeba nauczyć. Mamy też grupę pracowników nieprodukcyjnych, to jest około 80 osób, pracujących na różnych stanowiskach, od magazynowych, ekspedycyjnych, poprzez logistykę, sprzedaż, czy marketing. I tam są mentorzy, którzy ich prowadzą. Każdy pracownik ma u nas mentora, który odpowiada za rozwój w organizacji. Mentorami są osoby doświadczone, nie tylko znające się na pracy, ale też potrafiące te nowe osoby wprowadzać. Tam właśnie te różnice w komunikacji staramy się wychwytywać i staramy się przekazywać naszą kulturę organizacyjną.
Każdy pracownik ma u nas mentora, który odpowiada za rozwój w organizacji. Mentorami są osoby doświadczone, nie tylko znające się na pracy, ale też potrafiące te nowe osoby wprowadzać
Dla nas nie ma różnicy, czy to jest pracownik 60 plus, 50 plus czy 20. Dla nas najważniejszy jest człowiek, a naszą ofertą dla niego jest możliwość szkolenia i stażu, w czasie których spokojnie wdrażamy w zasady działania naszej firmy.
Tomasz Pacuszka: Z oferowanym przez nas wsparciem staramy się wychodzić naprzeciw pracodawcom. Uważamy, że „klient, nasz pan”, to my jesteśmy zainteresowani, żeby zaspokajać potrzeby pracodawców. Trzeba się jednak zastanowić, ile osób z tych wszystkich, które są w rejestrach urzędów pracy, tak naprawdę chce pracować? Śmiem twierdzić, a powiem to na przykładzie badań, które prowadziliśmy w urzędzie pracy, że tak naprawdę około 20-25 proc. osób rzeczywiście chce pracować. Pozostali nie są zainteresowani podjęciem pracy. Musimy wykorzystywać te zasoby ludzkie, żeby odpowiadać na potrzeby pracodawców. To, co możemy dać, to typowe pośrednictwo, dobre giełdy pracy, staże, szkolenia, ale to nie jest samo w sobie celem. Tym celem jest etat, czyli znalezienie miejsca pracy dla osób uczestniczących w tych formach.
Trzeba się jednak zastanowić, ile osób z tych, które są w rejestrach urzędów pracy, tak naprawdę chce pracować? Śmiem twierdzić, że tak naprawdę około 20-25 proc.
Pamiętam kilkanaście lat temu, jak Vadain, z którym współpracujemy od lat, zatrudniał 60 osób, potem 100-120, szukaliśmy różnych możliwości, np. żeby dofinansować sprzęt, żeby rozwijać nowe technologie. Wtedy to były pożyczki na stworzenie stanowisk pracy, obecnie są refundacje doposażenia stanowiska pracy. Są tak zwane prace interwencyjne, cała ta aktywna polityka rynku pracy, jak również projekty finansowane ze środków Unii Europejskiej. Realizujemy z Wojewódzkim Urzędem Pracy czy z Urzędem Marszałkowskim wiele projektów, spotykamy się z pracodawcami, organizujemy spotkania w ramach działającego w Grudziądzu klastra przemysłowego. W firmach, które go tworzą pracuje około 2 tys. osób. Szukamy i badamy corocznie potrzeby, wiemy np. dokładnie, ile osób w tym klastrze będzie przychodziło na emerytury i jaką lukę będzie trzeba uzupełnić.
Po trzecie region
W trzecim pytaniu uczestnicy forum wskazywali priorytety polityki gospodarczej regonu – według ich skali ważności. Omawiając wynik tego sondażu, prowadzący panel dr hab. Tomasz Marcysiak pytał też o budowanie trwałego partnerstwa samorządu, systemu edukacyjnego i biznesu, także o to, w jaki sposób samorząd może stymulować lokalny rynek oraz budować odporność gospodarki na kryzysy.
Gizela Pijar: Jako struktury samorządowe, które powinny budować poczucie odpowiedzialności społecznej i godnego rynku pracy, mamy przed sobą wielkie wyzwania. Nie jest łatwo, szczególnie w małych środowiskach, gdzie ten wachlarz narzędzi, którymi dysponujemy, jest ograniczony. Mówiąc o tym, że chcemy zatrzymać młode talenty w regionie, także żeby rozwijać kształcenie ustawiczne i szkoleniowe, musimy wykorzystywać wszelkie mechanizmy kompetencyjne. Nie wiem zresztą, czy zatrzymanie młodych talentów w regionie zawsze jest spójne z tym, czego oczekuje młode pokolenie, bo wielu młodych ludzi chce rozwijać skrzydła, chce poznawać świat i szuka sposobu, który pozwoli wykorzystać ten młodzieńczy potencjał. Naszym wyzwaniem jest oczywiście to, żeby pozostali w naszym lokalnym środowisku. Motywujemy poprzez różnego rodzaju programy, które pokazują potencjał naszego lokalnego środowiska. Nie da się ukryć, często są to mechanizmy niewystarczające. Ale walczymy o te młode talenty.
Nie wiem zresztą, czy zatrzymanie młodych talentów w regionie zawsze jest spójne z tym, czego oczekuje młode pokolenie, bo wielu młodych ludzi chce rozwijać skrzydła i szuka sposobu, który pozwoli wykorzystać ten młodzieńczy potencjał
Realizujemy różnego rodzaju formy praktyk i staży u naszych lokalnych przedsiębiorców. To przynosi efekty. Cyfryzacja, wdrażanie sztucznej inteligencji to niewątpliwie ogromne wyzwanie dla firm, jak i również dla samorządów. Patrząc na kadry urzędnicze mamy świadomość, że musimy rozwijać się kompetencyjnie, musimy poznawać te obszary, ale wciąż brakuje nam narzędzi. Liczymy na młode pokolenie, ale liczymy również na rozwiązania systemowe, które pomogą nam korzystać z tych nowych mechanizmów technologicznych w dobry, rozsądny i krytyczny sposób.
Małgorzata Majewska: Patrząc na te wyniki, nie dziwi mnie, że są one takie wyrównane, bo właściwie wszystkie te priorytety są ważne i ważne jest też, żeby były one wdrażane w zintegrowany, nawzajem uzupełniający się sposób. To zatrzymanie młodych w regionie na pewno jest dużym wyzwaniem, bez młodych ciężko będzie rozwijać rynek pracy, ale z drugiej strony, nie możemy już pozwolić sobie na to, żeby „odpuszczać” te pokolenia, które już są na rynku pracy, cennych, doświadczonych pracowników. Często nie tyle sama emerytura, co bardziej kwestie zdrowotne mogą powodować, że tacy pracownicy będą znikali z rynku pracy. Zarządzanie wiekiem też jest wyzwaniem. Łączenie młodych pracowników z doświadczonymi, na przykład poprzez programy mentoringowe, o jakich mówił tu p. prezes Zbigniew Szymański, jest na pewno bardzo ważne.
Bez młodych ciężko będzie rozwijać rynek pracy, ale z drugiej strony, nie możemy już pozwolić sobie na to, żeby „odpuszczać” te pokolenia, które już są na rynku pracy, cennych, doświadczonych pracowników
Jeżeli mamy świadomość, że nie przejdziemy przez życie zawodowe zupełnie bez zmian, to kształcenie ustawiczne i rynek szkoleniowy są na pewno istotne, ale powiedziałabym, że trzeba trochę cofnąć się do edukacji: nawet do szkół podstawowych, a na pewno szkół ponadpodstawowych, szczególnie tych zawodowych. I tutaj przede wszystkim ważny jest dialog. Musimy się nawzajem słuchać. Ważne jest, żeby uczestniczył w tym samorząd, który często jest organem prowadzącym dla szkół ponadpodstawowych, edukacja i pracodawcy, żebyśmy nawzajem się słyszeli. Wiemy, że dzisiaj pracodawcy często zgłaszają, że edukacja nie kształci tak, jak oni by potrzebowali. I stąd też potrzeba rozwijania kształcenia ustawicznego, które często traktujemy jako formę uzupełnienia edukacji formalnej. To jest nieuchronne. Zmiany, które zachodzą na rynku pracy, są tak szybkie, że często edukacji jest ciężko za nimi nadążyć. Z drugiej strony dla edukacji, jak rozumiem, dużym wyzwaniem jest, żeby tak dokładnie dopasować się do potrzeb pracodawców. A z trzeciej strony ważne jest też, żeby pracodawcy uczestniczyli w tym procesie i żeby uczestniczyli w nim świadomie, bo trudno jest oczekiwać rezultatów, jeżeli nie powiemy, czego chcemy i nie włożymy czegoś od siebie.
Kujawsko-Pomorskie Forum Rynku Pracy zorganizowane zostało przez Wojewódzki Urząd Pracy w Toruniu pod patronatem honorowym Marszałka Województwa Kujawsko-Pomorskiego, Piotra Całbeckiego.